I dolori dell'apprendistato

Corato - venerdì 15 gennaio 2010
I dolori dell'apprendistato
I dolori dell'apprendistato © n.c.

Gentilissimi Avvocati, sono una dipendente di un’azienda coratina, assunta qualche anno fa con contratto di apprendistato. Devo ammettere che in questi anni di lavoro mi sono trovata bene sia con i colleghi che con i miei “superiori”, con i quali si è instaurato un buon clima collaborativo, quasi di famiglia.

Purtroppo, però, da circa quattro mesi è scaduto il mio contratto e, sebbene nel frattempo ho continuato a lavorare, la direzione mi ha detto che, anche a causa della crisi economica che stiamo vivendo, non sarà possibile mantenere il mio posto di lavoro e così hanno deciso di avvalersi della scadenza del contratto di apprendistato per terminare il mio rapporto di lavoro!

Ho, però, qualche dubbio sulla correttezza dell’operato aziendale: è possibile, infatti, avvalersi della scadenza del contratto di apprendistato 4 mesi dopo il suo termine? Cosa prevede esattamente la legge nel caso di scadenza del contratto di apprendistato? È possibile in qualche modo riottenere il mio lavoro?

Risponde al quesito, per lo Studio Legale Associato Stolfa - De Benedittis - Martinelli, il dott. Gianpaolo Fulvio Tempesta, dottorando di ricerca in Diritto del Lavoro presso l’Università degli Studi di Bari, Master in “Gestione del lavoro e delle relazioni sindacali”, vincitore del Premio nazionale Marco Biagi 2008 per la migliore tesi di laurea in Diritto del Lavoro.

Il caso della nostra lettrice è molto simile a tanti altri purtroppo frequenti dalle nostre parti, ove non sempre si comprende la necessità di rispettare i termini posti dalla legge. Per potervi correttamente rispondere, appare necessario in primo luogo dedicare qualche parola al contratto di apprendistato e, in particolare, alle norme che regolano la cessazione del rapporto.

La legge (L. n. 25/1955, art. 2, comma 1) definisce il contratto di apprendistato come «uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima». Dalla lettura della disposizione riportata emerge come il Legislatore abbia conferito al rapporto di apprendistato una peculiare struttura e natura giuridica, risultanti dal fondersi dei seguenti elementi:

1) un ordinario rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dalla reciprocità tra la prestazione lavorativa e la retribuzione (“… apprendista assunto alle sue dipendenze […] utilizzandone l’opera nell’impresa medesima”);

2) un periodo di “tirocinio” finalizzato a fare acquisire all’apprendista le capacità e conoscenze necessarie affinché questi consegua una qualifica professionale (“l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire […] l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato”).

La “causa” del contratto di apprendistato non è, dunque, solo lo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, ma anche la formazione che il datore di lavoro è tenuto ad assicurare al suo dipendente; sotto questo profilo, nulla è mutato con l’introduzione delle successive integrazioni e modifiche normative (cfr. art. 21, L. n. 56/1987; art. 16, L. n. 196/1997 e artt. 47-53, D.Lgs. n. 276/2003). La nostra lettrice nulla ci svela intorno alla reale effettuazione dell’attività formativa in suo favore (che a volte, nella pratica, si riduce a qualche formalità, se non manca del tutto), in assenza della quale il rapporto di lavoro deve intendersi come un ordinario rapporto di lavoro subordinato; daremo, così, per certa l’avvenuta formazione.

La legge, peraltro, attribuisce una durata necessariamente predeterminata al periodo di apprendistato, alla scadenza del quale il lavoratore ottiene la qualifica per la quale ha lavorato e si è formato, mentre il rapporto di lavoro dovrà necessariamente o cessare o continuare, senza soluzione di continuità, ma questa volta non più come apprendistato, bensì nelle forme ordinarie del contratto di lavoro subordinato “standard” a tempo indeterminato (art. 2094 Codice Civile).

Qualora alla scadenza l’azienda decida di non proseguire il rapporto – premesso che non si applica la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato contenuta nel D.Lgs. n. 368/2001 che, all’art. 10, comma 1, esclude espressamente dal proprio campo di applicazione i “rapporti di apprendistato” –, dovrà recedere dal rapporto osservando le disposizioni previste dall’art. 2118 del Cod. civ., secondo le quali il datore di lavoro deve comunicare preventivamente al lavoratore, concedendogli, quindi, un termine di preavviso, che alla scadenza del periodo di apprendistato il contratto si intenderà risolto. Tale recesso da parte dell’azienda viene definito, da dottrina e giurisprudenza, ad nutum, in quanto non necessita di alcuna giustificazione, ma è reso possibile dal mero spirare del termine del periodo di apprendistato.

Nel caso in cui, invece, l’azienda non segua il suesposto iter, il rapporto di lavoro non cesserà e, dopo il periodo di apprendistato, tra le parti sussisterà un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel caso in esame, pare di capire che l’azienda abbia optato per la risoluzione del contratto, senza però rispettare la procedura innanzi descritta. Conseguentemente, tra l’azienda e la nostra lettrice, alla scadenza del periodo d’apprendistato, si è instaurato automaticamente un normale rapporto di lavoro (anche se l’azienda pare non ne fosse molto consapevole), cosicché il successivo atto aziendale di risoluzione del contratto dovrà qualificarsi come un vero e proprio licenziamento, per rendere legittimo il quale è necessario sussista una giusta causa o un giustificato motivo.

Stando a quanto riferitoci dalla nostra lettrice, pare non ci siano i requisiti di legittimità del licenziamento, perché l’azienda lo avrebbe erroneamente collegato al mero spirare del termine di apprendistato senza fornire alcun’altra giustificazione.

Consiglio, in definitiva, alla nostra lettrice di rivolgersi ad un legale per un’analisi più approfondita della vicenda, anche perché, qualora avesse realmente intenzione di impugnare il licenziamento subito e ottenere il riconoscimento del proprio diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro cui era adibita (nel caso si applicasse la tutela “rafforzata” di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), dovrà farlo – anche con una semplice lettera – a pena di decadenza entro 60 giorni dall’avvenuta comunicazione del licenziamento.