Articolo 18, un confronto fra il vecchio e il (presunto) nuovo regime

Avviamo quest'anno la nostra rubrica partendo da un tema che sicuramente interessa i lettori perchè di grande attualità

Corato - giovedì 29 marzo 2012
©

Avviamo quest'anno la nostra rubrica partendo da un tema che sicuramente interessa i lettori perchè di grande attualità.

Prova a spiegarci le novità in materia di licenziamenti il dott. Danilo Volpe, praticante Avvocato presso lo Studio Legale Associato Stolfa - De Benedittis - Martinelli (sito web: www.lavoro-previdenza.it) che proverà a fornire informazioni dettagliate e tecnicamente precise, esposte tuttavia in modo divulgativo, alla portata del grande pubblico.

Sono giorni infuocati e tribolati quelli che si stanno vivendo nel mondo del lavoro.

Tutti, sia i profani che gli esperti di diritto del lavoro, sono consapevoli del cambiamento normativo che interesserà, di qui a breve, la maggior parte dei lavoratori italiani.

È del 23 marzo scorso, infatti, il varo da parte del Governo Monti di un disegno di legge (D.d.L.), contenente numerose e rilevanti innovazioni in materia di diritto del lavoro.

Sono tre gli obiettivi perseguiti dall’Esecutivo con questa riforma: innanzitutto una maggiore dinamicità e flessibilità del mercato del lavoro; in secondo luogo, l’estensione delle tutele a quei lavoratori che, a causa della tipologia contrattuale di assunzione, ne siano totalmente privi; infine, la creazione di un incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro.

Per il raggiungimento di questo triplice ordine di finalità, il D.d.L. varato dal Governo che, è opportuno ricordarlo, deve ricevere l’approvazione del Parlamento affinchè diventi legge vigente, contiene sette macro-aree di intervento che vanno da una razionalizzazione delle tipologie contrattuali alla riforma degli ammortizzatori sociali, alla tutela dei lavoratori anziani, agli interventi per incrementare il lavoro femminile.

Ciò che tuttavia è al centro del più acceso dibattito politico e sindacale è sicuramente la proposta di revisione dell’art. 18 della L. 300 del 1970, il c.d. Statuto dei Lavoratori.

Per comprendere a pieno la reale o presunta portata innovatrice della riforma, è necessario confrontare ciò che è attualmente con ciò che potrà diventare l’art. 18.

È opportuno sottolineare preliminarmente, che, nell'attuale formulazione, l’art. 18 non ha un’efficacia generalizzata, ma si applica soltanto ai datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti nell’unità produttiva in cui era occupato il lavoratore licenziato o nell’ambito dello stesso comune, nonché a quei datori di lavoro che occupino, globalmente, più di 60 dipendenti (il limite numerico scende a 5, per le imprese agricole).

La norma prescrive tutte le conseguenze a carico del datore di lavoro che licenzi ingiustamente un dipendente, quando cioè il giudice dichiari illegittimo quel licenziamento. Con quella stessa sentenza il giudice ordina al datore di lavoro l’immediata reintegrazione del lavoratore nel proprio posto di lavoro.

Lo condanna inoltre al risarcimento del danno patito dal lavoratore in misura pari a tutte le retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra nonchè al versamento di tutti i contributi assistenziali e previdenziali per lo stesso periodo. Il lavoratore, inoltre, nel caso in cui non voglia tornare a lavorare, avrà diritto a un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità di retribuzione (c.d. indennità sostitutiva della reintegrazione).

Questa norma sarebbe un efficace deterrente contro i licenziamenti pretestuosi nel caso in cui avessimo una giustizia del lavoro effettivamente funzionante nel nostro Paese; i mali della giustizia, tuttavia, fra cui le lungaggini dei processi e l’eccessiva burocrazia, sono noti a tutti.
Vediamo ora come il Governo Monti intende intervenire su questa disciplina.

L’ambito di applicazione soggettivo della norma non è oggetto di nessuna modifica: l’art. 18, pertanto, continuerà ad applicarsi con le modalità innanzi descritte.
Il D.d.L., invece, interviene sul contenuto del regime sanzionatorio conseguente al  licenziamento illegittimo, distinguendo quattro ipotesi.

La prima concerne i licenziamenti discriminatori o nulli (es: i licenziamenti comminati nel periodo di maternità o in concomitanza di matrimonio), per i quali le conseguenze rimangono le stesse previste dall’attuale testo dell’art. 18.

La seconda ipotesi, invece, è quella relativa ai licenziamenti per motivi soggettivi, ossia i licenziamenti comminati per un notevole inadempimento del lavoratore ossia per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

All’interno di questa macro area, il D.d.L distingue il caso in cui il Giudice accerti l’inesistenza del fatto contestato al lavoratore o la sua riconducibilità ad una condotta punibile con una sanzione minore del licenziamento. In questo caso prevede la reintegra (o l’indennità sostituiva della reintegra) e un risarcimento del danno per un massimo 12 mensilità, oltre al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In tutti gli altri casi di licenziamento per inadempimento non v’è, invece, il diritto del lavoratore alla reintegrazione ma soltanto al pagamento di una indennità risarcitoria quantificata dal giudice tra un minimo di 15 ed un massimo di 27 mensilità retributive.

La terza ipotesi riguarda, invece, i licenziamenti viziati sotto il profilo formale o della procedura disciplinare (ad es.: assenza di forma scritta): in questi casi, il lavoratore avrà diritto esclusivamente alla corresponsione di una indennità compresa fra 7 e 14 mensilità di retribuzione, a meno che il giudice non accerti anche un difetto di giustificazione del licenziamento, caso in cui applicherà le tutele precedenti.

L’ultima ipotesi, infine, è sicuramente quella più discussa e controversa in quanto interessa i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ossia quelli comminati per motivi economici, produttivi o per crisi aziendale. Casi cioè in cui al lavoratore non è imputato alcun inadempimento e il licenziamento deriva da esigenze dell'impresa.

Soltanto per tale tipologia di recesso, il D.d.L. ha introdotto l’obbligatorietà di un tentativo di conciliazione innanzi alle Direzioni Territoriali del Lavoro competenti; ha previsto, inoltre, che quando il giudice accerti la pretestuosità dei motivi economici addotti, condanni il datore al pagamento in favore del lavoratore, di una indennità risarcitoria compresa fra 15 e 27 mensilità. È fatta ovviamente salva la possibilità per il lavoratore di provare la natura discriminatoria o disciplinare del licenziamento subìto: in tal caso, avrebbe diritto alla tutela piena (cd. reale).

Ovviamente si tratta, per ora, solo di un disegno di legge che dovrà essere approvato dai due rami del Parlamento e che nel relativo iter potrà subire diverse modifiche.

Noi ci siamo limitati, per ora, a illustrare tecnicamente la riforma legislativa che il governo Monti sta tentando di realizzare in questo campo. Rinviamo a un secondo momento ogni commento.

Altri articoli
Gli articoli più letti