La somministrazione di lavoro

Un istituto di larga diffusione nella prassi

Corato - venerdì 17 giugno 2016
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Per partire con l’analisi di alcune questioni poste dal Jobs Act ci occuperemo, seppur per sommi capi, di un istituto di larga diffusione nella prassi: la “somministrazione di lavoro”.

In realtà, questo è un istituto già noto al nostro ordinamento (poiché già disciplinato nel 2003 sul modello del c.d. lavoro interinale introdotto in Italia nel 1997) e che trova ora un nuovo assetto con il d.lgs. 81/2015.

Si dica subito che il “contratto di somministrazione” è il contratto (da stipulare per iscritto), a tempo indeterminato o determinato, con cui un “somministratore” mette a disposizione di un “utilizzatore” i lavoratori suoi dipendenti, che, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

Ciò vuol dire che il “contratto di lavoro” vero e proprio è, in realtà, quello intercorrente tra il somministratore e il lavoratore (inviato in missione presso l’utilizzatore).

Oggi ci occuperemo, non foss’altro che per il suo largo impiego, soltanto della somministrazione a termine.

In primis va detto che, già con il decreto legge 34/2014 era venuta meno, per la legittimità della somministrazione a termine, la necessità della sussistenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive.

Tale scelta è stata ribadita dal legislatore del d.lgs. 81: pertanto, l’unico limite, oggi, all’accesso a tale forma contrattuale è costituito da limiti “quantitativi”, individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore (anche di livello aziendale), da cui resta esente la somministrazione di alcune categorie di soggetti particolarmente “deboli” (lavoratori in mobilità, lavoratori “svantaggiati” e “molto svantaggiati” etc.).

Circa, poi, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore, va detto che, in caso di assunzione a termine si applica, per quanto compatibile, la disciplina del contratto a termine, con esclusione di alcune norme: quelle sul limite di 36 mesi di durata (per effetto sia dell’apposizione di un unico termine sia di una successione di contratti) o sul numero complessivo dei contratti etc.

Anche interessante è analizzare le conseguenze della somministrazione che avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni stabilite dalla legge. Infatti, se il contratto di somministrazione non contiene alcuni elementi (estremi dell’autorizzazione del somministratore o indicazione del numero dei lavoratori da somministrare o di eventuali rischi per la sicurezza etc.) o, ancora, quando la somministrazione sia vietata (per l’omessa valutazione dei rischi, perché effettuata per sostituire lavoratori in sciopero o presso unità produttive che, entro i 6 mesi precedenti, abbiano effettuato licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli somministrati o presso unità produttive in cui operi una sospensione dal lavoro o una riduzione d’orario per cassa integrazione che riguardino lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli somministrati) ma, soprattutto, se non vengono rispettati i limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi, il lavoratore può chiedere al Tribunale del Lavoro la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore con effetto dall’inizio della somministrazione.

Un’ultima notazione va effettuata: il lavoratore che intenda promuovere una tale azione giudiziaria ha un duplice onere: deve impugnare il contratto entro 60 giorni da quando ha cessato la sua attività presso l’utilizzatore e deve depositare il ricorso entro i successivi 180 giorni.

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